В условиях системного дефицита педагогических кадров в нашей стране управление человеческими ресурсами образовательных организаций становится критическим фактором их устойчивости и качества предоставляемых услуг. В данной работе рассмотрены современные стратегии удержания и мотивации педагогов, выявлены их специфические характеристики применительно к школам и колледжам. На основе анализа статистических данных и результатов всероссийских мониторингов за 2022-2025 гг. определены ключевые факторы оттока педагогов и наиболее эффективные инструменты нематериальной и материальной мотивации. Во введении рассматривается эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами в государственных учреждениях и специфика педагогического труда как объекта управления. В основной части статьи представлена типология кадровых стратегий (удержание, развитие, вовлечение), обоснована важность сочетания административных, социально-психологических и экономических методов. В заключении сформулированы выводы по выбору и внедрению оптимальной модели HR-стратегии в образовательной организации.
Given the systemic shortage of teaching staff in our country, human resource management in educational institutions is becoming a critical factor in their sustainability and the quality of services provided. This work investigates current teacher retention and motivation strategies and identifies their specific characteristics as they apply to schools and colleges. Based on an analysis of statistical data and the results of all-Russian monitoring for 2022-2025, the key factors driving teacher attrition and the most effective tools for non-material and material motivation are identified. The introduction presents the evolution of approaches to human resource management in public institutions and the specifics of teaching as an object of management. The main part of the article presents a typology of HR strategies (retention, development, engagement), substantiating the importance of combining administrative, socio-psychological, and economic methods. The conclusion offers insights on the selection and implementation of an optimal HR strategy model in an educational institution.